05655 Change Management in der IT Security – auf den Menschen kommt es an
Der Beitrag gibt einen Überblick über das allgegenwärtige Konzept des Change Management. Einzelne Menschen, Organisationen, Gesellschaften, ja, letztlich die gesamte Erde sind permanenten Veränderungsprozessen unterworfen. Im unternehmerischen Zusammenhang besteht ein großes Interesse daran, solche Veränderungsprozesse in ihrer Notwendigkeit frühzeitig zu erkennen, zu strukturieren, zu planen, erfolgreich umzusetzen und im besten Falle auch zu evaluieren – eben Change Management zu betreiben.
Sie erfahren, warum Change Management wichtig ist, auch und gerade im Bereich der IT Sicherheit, wo schnell auf Veränderungen reagiert werden muss, was man überhaupt genau unter Change Management versteht, welche Erfolgsfaktoren sich für ein gelungenes Change Management ausfindig machen lassen, welche Gefahren und Risiken es im Change Management zu bedenken gilt und welche Phasen ein Change-Management-Prozess durchläuft. Anhand eines konkreten Beispiels aus dem Bereich der IT-Sicherheit werden die theoretischen Annahmen und Erkenntnisse praxisnah beschrieben. Arbeitshilfen: von: |
1 Einleitung
Change Management – „Alles fließt”
Was ist eigentlich eine Veränderung? Schon der griechische Philosoph Heraklit stellte ca. 500 vor Christus in seiner Lehre vom Fluss aller Dinge fest: „Alles fließt”, d. h.: „Alles bewegt sich fort und nichts bleibt.” Heraklit verglich das Sein mit einem Fluss. Dieser Fluss wandelt sich beständig, indem das Wasser in ihm sich austauscht. Aber doch ist es letztlich derselbe Fluss im selben Flussbett, obwohl keiner zweimal in denselben Fluss steigen kann.
Was ist eigentlich eine Veränderung? Schon der griechische Philosoph Heraklit stellte ca. 500 vor Christus in seiner Lehre vom Fluss aller Dinge fest: „Alles fließt”, d. h.: „Alles bewegt sich fort und nichts bleibt.” Heraklit verglich das Sein mit einem Fluss. Dieser Fluss wandelt sich beständig, indem das Wasser in ihm sich austauscht. Aber doch ist es letztlich derselbe Fluss im selben Flussbett, obwohl keiner zweimal in denselben Fluss steigen kann.
Veränderung = Übergang
Veränderungen kennzeichnen einen Übergang. Veränderung kann sich zeigen zum Beispiel in Form
Veränderungen kennzeichnen einen Übergang. Veränderung kann sich zeigen zum Beispiel in Form
Evolution | |
• | einer Evolution – denn schließlich wohnt der Mensch nicht mehr in einer Höhle, sondern lebt und arbeitet in Gebäuden, geht aufrecht, hat Kulturen entwickelt, auch das sind Ergebnisse der Evolution. |
Revolution | |
• | Veränderung kann auch die Form einer Revolution haben – man denke da nur an die weltberühmte Französische Revolution, die Geburtsstunde der Menschenrechte. |
Innovation | |
• | Innovation ist auch eine Form der Veränderung, denn schließlich telefoniert man heute mit den modernsten, smartesten, dünnsten Handys und gibt keine Rauchzeichen mehr, um miteinander auf weiten Strecken zu kommunizieren! |
Modifikation | |
• | Genausogut kann sich Veränderung in Form einer Modifikation zeigen, was sich beispielsweise vielfältigsten technologischen Weiterentwicklungen („von der Kutsche zum SUV”) zeigt. |
Grundsätzlich stellt sich natürlich die Frage, warum es überhaupt zu Veränderungen kommt. Oftmals handelt es sich um einen natürlichen Prozess, wie z. B. die Entwicklung des Menschen oder den Verlauf der Jahreszeiten. Veränderungen können innere und äußere Ursachen haben. Dann spricht man entweder von Selbstveränderung oder eben von Verändert werden.
„Stillstand” ist unmöglich
Warum kann nicht einfach alles so bleiben, wie es ist? Abgesehen von allgemeinen Einflussfaktoren, wie zum Beispiel wirtschaftlichen Krisen, dem zunehmend internationaler werdenden Wettbewerb oder der Weltpolitik, kann es die verschiedensten Auslöser für Wandel in Organisationen geben:
Warum kann nicht einfach alles so bleiben, wie es ist? Abgesehen von allgemeinen Einflussfaktoren, wie zum Beispiel wirtschaftlichen Krisen, dem zunehmend internationaler werdenden Wettbewerb oder der Weltpolitik, kann es die verschiedensten Auslöser für Wandel in Organisationen geben:
Kultureller Wandel | |
• | Zum Beispiel kann sich die Zusammensetzung der Belegschaft ändern, indem sich zunehmend kulturelle Unterschiede zeigen oder einfach mehr akademische Fachkräfte eingestellt werden. |
Technologischer Wandel | |
• | Die sich ständig fortentwickelnde Technologie, Stichwort Digitalisierung, führt zu massiven Wandlungs- und Veränderungsprozessen. Gerade im Bereich der IT-Sicherheit ist es im wahrsten Sinne des Wortes überlebenswichtig, notwendige Veränderungen anzustoßen und nachhaltig umzusetzen. |
Soziodemografischer Wandel | |
• | Genauso sind gesellschaftliche Trends als Auslöser für Veränderungen nicht zu vernachlässigen: Der soziodemografische Wandel oder die Städtewanderung werden zu weiteren erheblichen Veränderungen auf dem Arbeitnehmermarkt führen und somit auch einen erheblichen Einfluss auf Unternehmen haben. |
Und wie reagieren wir Menschen auf Veränderungen? Welche Gefühle werden durch Veränderungen im Individuum hervorgerufen?
Reaktionen auf Veränderungen
Veränderungen können immer auch positive Gefühle verursachen, weil so beispielsweise unangenehme oder sogar untragbare Situationen zukünftig vermieden werden. Veränderungen können der Langeweile entgegenwirken, sie können zu Gefühlen wie freudiger Erwartung, Aufregung, Neugierde und Hoffnung führen.
Veränderungen können immer auch positive Gefühle verursachen, weil so beispielsweise unangenehme oder sogar untragbare Situationen zukünftig vermieden werden. Veränderungen können der Langeweile entgegenwirken, sie können zu Gefühlen wie freudiger Erwartung, Aufregung, Neugierde und Hoffnung führen.
Neben positiven Gefühlen verursachen Veränderungen jedoch auch negative Gefühle, vor allem häufig Angst. Jede noch so geringe Veränderung wird von Menschen zunächst einmal auf ihre Bedrohlichkeit hin überprüft. Diesen Sicherungsmechanismus hat die Evolution sozusagen in den Menschen „eingebaut”. Die sofortige Überprüfung der Bedrohlichkeit jeder stattfindenden Veränderung hat eine überlebenswichtige Funktion und deshalb für Mensch und Tier absolute Priorität. Erst wenn der Mensch sicher ist, dass eine Veränderung nicht bedrohlich ist, wendet er seine Aufmerksamkeit anderen Aspekten zu – z. B. den potenziellen Vorteilen und Chancen von Veränderungen, ihrer Nützlichkeit für eigene Interessen oder ihrem Unterhaltungswert.
Der Mensch als Gewohnheitstier
Und wie kann man mit Veränderungen umgehen? Einst sagte der italienische Philosoph und Dominikanerpater Thomas von Aquin (1224–1274): „Für Wunder muss man beten, für Veränderungen muss man arbeiten.” Der Mensch als Gewohnheitstier steht in der Regel Veränderungen skeptisch gegenüber.
Und wie kann man mit Veränderungen umgehen? Einst sagte der italienische Philosoph und Dominikanerpater Thomas von Aquin (1224–1274): „Für Wunder muss man beten, für Veränderungen muss man arbeiten.” Der Mensch als Gewohnheitstier steht in der Regel Veränderungen skeptisch gegenüber.
Veränderung = Verunsicherung
Veränderungen sind mit Unsicherheit über die Zukunft verbunden und können als Gefahren und Risiken wahrgenommen werden. Daher können Mitarbeiter auf Veränderungen mit Misstrauen und Widerstand reagieren, d. h., sie können sich trotzig aktiv gegen Neues sträuben, indem sie neue Maßnahmen sabotieren oder schlechte Stimmung machen. Resignation und Gleichgültigkeit wären weitere Reaktionsmöglichkeiten.
Veränderungen sind mit Unsicherheit über die Zukunft verbunden und können als Gefahren und Risiken wahrgenommen werden. Daher können Mitarbeiter auf Veränderungen mit Misstrauen und Widerstand reagieren, d. h., sie können sich trotzig aktiv gegen Neues sträuben, indem sie neue Maßnahmen sabotieren oder schlechte Stimmung machen. Resignation und Gleichgültigkeit wären weitere Reaktionsmöglichkeiten.
Veränderung = Chance
Aber es geht auch anders: Mitarbeiter können genauso gut auf Veränderungen angemessen reagieren. Sie können aktiv neue Lösungen suchen, d. h., sie können agieren und nicht nur reagieren, oder sie können sogar im besten Falle proaktiv auf Veränderungen hinarbeiten bzw. Veränderung von sich aus suchen. Und genau hier setzt das Thema Change Management ein.
Aber es geht auch anders: Mitarbeiter können genauso gut auf Veränderungen angemessen reagieren. Sie können aktiv neue Lösungen suchen, d. h., sie können agieren und nicht nur reagieren, oder sie können sogar im besten Falle proaktiv auf Veränderungen hinarbeiten bzw. Veränderung von sich aus suchen. Und genau hier setzt das Thema Change Management ein.
2 Warum ist Change Management wichtig?
Veränderungsdruck nimmt zu
Im Zeitalter von Globalisierung und Digitalisierung werden Unternehmen zunehmend mit komplexen und dynamischen Veränderungen in Wirtschaft und Gesellschaft konfrontiert. Die Globalisierung der Märkte, steigender Wettbewerbsdruck und neue Technologien, aber auch Gefahren durch Datendiebstahl, Datenmanipulation oder andere digitale Gewaltakte erfordern ein schnelles und flexibles, mitunter immer schnelleres und immer flexibleres unternehmerisches Handeln. Daneben üben gesellschaftliche Veränderungen, wie der Wunsch nach Selbstbestimmung, Partizipation und Persönlichkeitsentfaltung einen starken Einfluss auf Unternehmen aus. Die Folge ist, dass Unternehmen unter einem permanenten Veränderungsdruck stehen, die Häufigkeit, Zahl und Bedeutung von Veränderungen sind gestiegen.
Im Zeitalter von Globalisierung und Digitalisierung werden Unternehmen zunehmend mit komplexen und dynamischen Veränderungen in Wirtschaft und Gesellschaft konfrontiert. Die Globalisierung der Märkte, steigender Wettbewerbsdruck und neue Technologien, aber auch Gefahren durch Datendiebstahl, Datenmanipulation oder andere digitale Gewaltakte erfordern ein schnelles und flexibles, mitunter immer schnelleres und immer flexibleres unternehmerisches Handeln. Daneben üben gesellschaftliche Veränderungen, wie der Wunsch nach Selbstbestimmung, Partizipation und Persönlichkeitsentfaltung einen starken Einfluss auf Unternehmen aus. Die Folge ist, dass Unternehmen unter einem permanenten Veränderungsdruck stehen, die Häufigkeit, Zahl und Bedeutung von Veränderungen sind gestiegen.
Fehlende Veränderungsbereitschaft
Einer Umfrage zufolge sind von ca. 600 deutschen Spitzenmanagern nur etwa 16 % Visionäre, Entdecker, Veränderer und/oder ständig auf der Suche nach Spitzenleistung. Die restlichen 84 % (!) hassen nichts mehr als die/jede Veränderung [1] .
Einer Umfrage zufolge sind von ca. 600 deutschen Spitzenmanagern nur etwa 16 % Visionäre, Entdecker, Veränderer und/oder ständig auf der Suche nach Spitzenleistung. Die restlichen 84 % (!) hassen nichts mehr als die/jede Veränderung [1] .
Folgende Rahmenbedingungen von Veränderungen provozieren Verunsicherung und Ängste bei den Mitarbeitern:
• | radikale und durchgreifende Veränderungen |
• | unerwartete und plötzliche Veränderungen |
• | Veränderungen mit potenziell negativen Konsequenzen für beteiligte Personen |
• | Veränderungen, bei denen das Ziel diffus ist |
Change Management ist strategisch bedeutsam
Ein erfolgreiches Change Management ist also von großer strategischer Bedeutung, denn die Fähigkeit von Unternehmen, sich rasch zu verändern und anzupassen, bringt enorme Wettbewerbsvorteile mit sich.
Ein erfolgreiches Change Management ist also von großer strategischer Bedeutung, denn die Fähigkeit von Unternehmen, sich rasch zu verändern und anzupassen, bringt enorme Wettbewerbsvorteile mit sich.
3 Was ist Change Management?
Veränderungsmanagement – eine Definition
Unter Veränderungsmanagement (englisch Change Management) lassen sich alle Aufgaben, Maßnahmen und Tätigkeiten zusammenfassen, die eine umfassende, bereichsübergreifende und inhaltlich weitreichende Veränderung – zur Umsetzung neuer Strategien, Strukturen, Systeme, Prozesse, Verhaltensweisen, Denkmuster und Werte – in einer Organisation bewirken sollen.
Unter Veränderungsmanagement (englisch Change Management) lassen sich alle Aufgaben, Maßnahmen und Tätigkeiten zusammenfassen, die eine umfassende, bereichsübergreifende und inhaltlich weitreichende Veränderung – zur Umsetzung neuer Strategien, Strukturen, Systeme, Prozesse, Verhaltensweisen, Denkmuster und Werte – in einer Organisation bewirken sollen.